DYNAでの取り組みで、最も成果を上げたのが「タレントプール」と公式LINEの活用でした。 

― 公式LINEを活用した応募管理の仕組みが成果を上げたと伺いました。どのように始まったのですか？

新山：DYNAのキックオフワークショップで「タレントプール（＝自社の採用候補となる人材の情報を蓄えるデータベース ）」という概念を知りました。ちょうど公式LINEの導入準備を進めていた時期に、伴走ディレクターから「タレントプールをグループ分けする仕組みを入れるといい」とアドバイスをいただきました。過去に働いた人、LINEの友達登録はしたけど面接には至らなかった人など、グループ分けをしておけばそれぞれに応じたメッセージを送ることができると。このアドバイスを取り入れ、タレントプールをグループ分けしターゲットに応じた配信をすることで、より効果的にアプローチできる仕組みを作りました。

－具体的にアプローチをして反応はいかがでしたか？ 

新山：年末年始の短期バイト募集では、過去に働いたことがある方々に公式LINEを通じて募集を行いました。正直、最初はどれくらい反応があるか不安でしたが、何人かから「またやりたいです」とお返事をいただき、結果5名を雇用することができました。 

新山氏が既に行われていた取り組みにDYNAで得た知見を活かし、ターゲットに向け効果的な募集をかけられたことで、人材不足を解消する成果につながりました。

次に採用活動の基盤を強化するため、新山さんは社内の一体感を高める施策として、経営理念共有ワークショップに取り組みました。 

―経営理念共有ワークショップの目的や実施の経緯を教えてください。

新山：伴走ディレクターから「採用活動を成功させるには、まず社内が同じ方向を向くことが重要」と言われたんです。確かに、社内が同じ方向を向くための理念や目標が共有されていない状態では、採用に対する意識もバラバラになってしまうなと気づかされました。

そこで会長と相談し、社員全員で経営理念について考える場を設け、DYNAの支援を受けながら、アンケート作成やワークショップの準備を進めました。

－なぜそこで、経営理念について“考える”場を設けることになったのでしょうか？ 

新山：実施前に社員にアンケートを取り、「経営理念の中で共感できるところ、分からないところ」を聞いたのですが、思った以上に「理念が分からない」という声が多くて驚きました。これではいけないと思い、会長が直接理念を説明し、その理念を自分で改めて考え話し合う場を設けることにしたんです。

－ ワークショップでは具体的にどんなことを行いましたか？ 
新山：まず会長が、理念に込めた思いを一つひとつ丁寧に社員へ説明しました。その後、社員たちに意見や感想を出してもらい、議論を深めていきました。

－今回、経営理念共有のワークショップを行い、どのような効果がありましたか？ 

新山：一番大きかったのは、会長が自ら理念について話してくれたことで、社員が「会社の考え」を正面から受け止めてくれたことですね。普段あまり意見を言わない社員が、自分の考えをしっかり話してくれたのが印象的でした。 

特に理念の一つである“お客様主義”についての議論が白熱しました。この理念には、お客様の言うことをはいはいと聞くのではなく、「お客様が利益を出せるように私たちがサポートする」という意味が込められていて。実際に理念を勘違いしていた社員もいたようで、じゃあ例えばそれって実際の業務だと何だろう、こういうことができるんじゃないかとみんなで議論することができたことが、非常にいい収穫となりました。 

経営理念って、普段の仕事の中ではあまり意識しないものですよね。でも、理念が仕事とどうつながるかを具体的に考えることで、社員みんなが同じ方向を向けるようになった気がします。実際、その後の会議や業務の中でも、以前より「理念に沿った形で」という発言が増えたんですよ。 

－良い変化ですね。ワークショップを通じて、新山さん自身はどのような気づきを得ましたか？ 

新山：採用ブランディングって、外向けの取り組みだけではなくて、まずは社内を整えることが大切なんだと実感しました。社員が会社の方向性を理解し、それを現場で実践してくれることで、結果的に採用活動にも良い影響が出るんじゃないかと思っています。 

この経営理念共有ワークショップは、新山氏が社内の一体感を高めるために試みた具体的な施策の一つであり、採用活動の成功に向けた土台づくりとなりました。今後の採用活動においても、この取り組みが重要な役割を果たしていくことが期待されます。 

採用活動を進める中で、新山氏がDYNAで取り組んだもう一つの大きな挑戦が新たなターゲット層へのリファラル採用です。

―格闘家や劇団員をターゲットにしたリファラル採用、斬新なアイディアですね。どのような経緯で始められたんですか？

新山：当社では、活気のある人材を求めており、現場で活躍しているスタッフを見るとやんちゃな方も多く、そのような方々を育てることができれば、大いに活躍できるんじゃないかと思いました。さらに、格闘家の方々は試合のない時期に集中的に働けるため、勤務シフトの柔軟性とも相性が良いです。この特徴は劇団員の方々にも当てはまり、核となる人材を採用し、そこからリファラル採用へとつなげる形で進めてきました。 

また、当社が大切にしている「安心と感動の創造」という理念は、安心・安全を守ることや、お客様に価格以上の価値を提供することを意味しており、これは格闘家や劇団員の精神ともマッチすると考えました。 

－DYNAで作成した採用チラシにもその想いが込められているんですよね。 

新山：はい、伴走支援の中でご紹介いただいたデザイナーの方と、格闘技大会風のチラシを作成しました。元々はビラ配りで使用する予定でしたが、ハローワークや会社説明会でもお配りし、非常に好評でした。 

当社では自社寮を完備し、二食付き、日払いも可能という福利厚生が充実しており、さまざまな人材層に向けこの強みを基にアプローチしています。こうした個性ある当社の特色にマッチした人材を採用し、そこから採用の輪を広げていくことを目指しています。 

格闘家や劇団員の実際の採用の面で行くと、時期やターゲットの業界の人手不足により、まだ目立った成果は出ていません。ただ諦めてはいなくて、スポーツ選手など他の分野のターゲットも検討しながらリファラル採用に挑戦していきたいです。 

これまでの一般的な採用手法だけでなく、ターゲット層を広げることで今後も新たな可能性を模索していきます。 

DYNAに参加した1年間、新山氏は採用活動を通じて多くの気づきを得るとともに、課題にも直面しました。そのリアルな経験から、新山氏が感じたことをお伝えします。 

―採用ブランド構築の取り組みの中で、難しかった点はありますか？ 

新山：巻き込む力が自分はあまり強くないタイプなので、会社全体を巻き込むのがすごく難しかったです。特に営業所の所長たちに協力をお願いするのは簡単ではありませんでした。それぞれの業務が忙しくて、「採用は自分の担当じゃない」という意識もありました。そこで、まず自分が取り組んでいる内容やその目的をしっかり説明し、所長たちの意見を求めることから始めていきました。 
「この件についてどう思いますか？」と意見を聞きやすい雰囲気を心がけ、「自分たちもこのプロジェクトに関わっている」と感じてもらえるように意識しました。内勤スタッフと連携し参加した転職フェアでは、目指す人材像や伝えるべきポイントを共有することで協力体制を築きました。 
採用は一人ではできないので、周囲を巻き込む重要性を改めて感じました。まだ課題はありますが、少しずつ進めていきたいと思います。 

－DYNAでの伴走支援で得たこと、よかったことは何ですか？

新山：伴走ディレクターの丁寧な支援ですね。自分だけだったらあれこれ考えて動けなかったかもしれないことも、隔週での定例ミーティングで伴走ディレクターと一緒に話しながら進められたことで、少しずつ前に進めたんです。たとえば、年末年始の短期バイトの採用を行う際、公式LINEの設定など細かいところまで相談できたことが年末年始の人材確保につながった一番の理由だと思います。